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Oct 30th 2014, 00:20, by GGininin

作者GGininin (鍵盤労働查察官)

看板Salary

標題[心得] 論台灣人力資源現況

時間Thu Oct 30 00:20:00 2014

我創立了一個"厚生労働力観察團"網址如下： http://ppt.cc/5qhu 宗旨在於討論及關懷台灣勞工低薪的狀況，藉由各種不同的角度， 來發現問題，並且希望藉由大眾的智慧，來解決幫助更多的人， 也歡迎志同道合的鄉民朋友發問，在我專業所及我會盡量回覆個各位的問題。 而這團體屬於非營利組織，不會有任何廣告文或營利行為產生， 未來若有募款計畫也不會在版上出現， 本篇文章獲得版主lasoon核准，謝謝。 最後，各位可能會疑惑為什麼社團名稱都是和製漢字， 理由是我不想被部分有心人士給解讀成"偽裝"政府團體， 還有個原因就是，政府對於部分言論其實有很多打壓手段， 原因就不一一概述了。 基於以上原因所以我就取了一個這樣日本化的名字。 謝謝 ---------------------------- Lesson One-論台灣人力資源現況： 人力資源(Human resources)，簡稱人資或HR。 人力資源管理主要是以較為廣闊的角度，來審視公司整體的人事布局。 傳統上，人事部僅僅是單純的對"人"做招募、報到、薪酬、離退等工作。所以往往忽視企 業的人才適性、教育訓練、組織激勵、適才適所等問題。 現在人力資源的概念引進來，以一種宏觀的概念來管理整個組織，打破過往的"人事部的 格局"，主要的功能如下： 選：職務職能的規劃，並且制定招募任用的基本準則，並對應相符的薪酬來篩選適任人選 。 育：教育訓練落實，除了新進人員、定期培訓外，對於員工生涯長期發展落實培訓，藉以 增加員工競爭力；另外就是擬定儲備幹部、基層幹部培養為中階經理人才計畫。 留：擬定薪酬福利制度，並透過計畫性的人力盤點，審視人力狀況，進行人才的培育或轉 職，而非一昧的"刪減福利、薪資及裁員"。 用：設法留用人才，除了核定的薪酬外，如何制定出適當的績效評估方案、激勵方案外， 如何開發具潛力的員工更是重大課題之一。 ---------------------------------------------- 那現在的台灣人力資源停留在哪個範圍呢? 答案說出來可能會嚇死很多人。 現在的台灣人力資源仍然"停滯"在"人事部"甚至"人事組的範疇。 許多公司都說自己公司有人力資源處(或部)，卻沒發現自己公司的人資單位在國外或鄰近 的東北亞如日本、韓國甚至中國眼中，格局還是停留在"人事部"當中。 舉個例子： 我以前曾經在某外商人力顧問公司服務過，當時派駐在科技廠區，主要的工作就是招募派 遣員工及說明薪酬福利給派遣員工，無論是該科技廠或是顧問公司，對於人才的格局就很 單純的局限於”人事部”的概念。 就外商顧問公司的格局，就很單純的招募、派遣、代徵、薪酬發放、考勤離退管以及降低 流動、提高招募達成率。以外國人的角度，這就是很簡單的”派遣公司”，而這間公司有 三種員工，分別是正職、派遣及工讀生。 在成為正職前，一律是以派遣甚至是工讀生任用，而回任的員工則不再此限。 而各位這時會有個疑問，公司有辦法直接掛派遣嗎?這種狀況不是屬於約聘嗎? 簡單來說公司在台灣都是分公司，台灣、台中、高雄，將員工勞保掛在台中分公司在”派 遣”至台灣分公司，如此即為派遣，而非約聘，先說明這是我當時公司的做法。而員工在 派遣期間一樣要扛業績，三個月一簽，兩簽過後，如都有達成績效發放1個月獎金，未達 標但是績效尚可則在觀察一~二簽，若成效太爛直接不續約方放0.5個月薪水作為”遣散費 ”。 各位看出來了嗎? 這些都只是文字遊戲而已，但是透過文字遊戲就能知道這派遣合約的結構如下： 每3個月一簽，期滿發放0.5個月獎金，故一年保障14個月薪資。 而前兩簽是作為”試用期”，所以轉正的話那1個月獎金叫做”轉正獎金”； 倘若第一簽即表現不佳未達成目標，則合約到時不續約，給予0.5個月的”遣散費”。 由此可知，這條每期期滿的0.5個月獎金另外還意味著所謂的”獎金”跟”遣散費”雙重 意義。 各位總會想，科技廠總該好些了吧? 回答是NO。 科技廠在招募任用上比起中小企業當然會更接近些理論上的”人力資源管理”，但實際上 的情況仍停留在”人事薪酬管理”面上。 不可否認的，科技廠在一些狀況上做得不錯，例如招募時的”工作說明書”，或者是基礎 的共同工安衛生教育，以及員工的福利部分確實很完善。 但是，普遍上台灣最接近”人力資源管理”的科技業，仍然無法做到人才的培養，尤其是 中階的幹部在領導及管理方面的培養很不足。有很大一部份作為工程師的人，他們適合成 為”高級工程師"、”資深工程師”乃至於”總工程師”，但是作為一個部門領導的主管 ，在情緒及溝同的管理上很不足。所以現在面臨到的情況是領導組織的主管，有著很大的 斷層無法有效銜接。甚至出現部門經理HR無法找到適合接任的候選人。 另外，在組織激勵的部分，台灣科技業有著”學歷”的藩籬，也是檢視科技業的對於人力 資源管理的不成熟。以下我以工作說明書的狀況來編寫好了： 技術員級(助理工程師)：高中畢業以上，大學以下(大學前段國立如台清正交成、中字輩 等不予任用)，正常班及四班二輪，高中畢業正常班22000日班24000、夜班28000；專科以 上正常班24000、日班25000、夜班29000，一年皆保障14個月，中秋端午600、春節1200、 生日600元、分紅另計，依照公司”營運狀況”調薪。 工程師級(管理師)：國立或國外大學以上畢業、碩士佳，正常班及輪值夜班，薪資大學畢 業50000、碩士畢業55000，假日值班津貼600、夜班津貼皆為每日1200，年皆保障14個月 ，中秋端午600、春節1200、生日600元、分紅另計，每年固定調薪。 各位看完之後會發現，人才在招募時就有著極高與及低的落差，就好比軍隊有分”士官/ 兵”及”軍官”一般，技術員級好比士兵晉階成士官或士官長，在基層歷練數年後成為” 領班”(管理職)、廠務秘書(行政職)或助理工程師(技術職)；工程師就如同將校一般，從 工程師(或管理師)晉階成資深工程師(資深管理師)，然後一路爬上副理、經理、副廠長、 協理(廠長)等，隨著學經歷跟能力而改變。 所以在台灣科技廠，大多數的助理工程師都是在做”工程師級”的事情，領”技術員級” 的薪水，但是就仕途來說，助理工程師會因為”學歷”的不足而產生”藩籬”，也就是俗 稱”無形的天花板”，無論奮鬥多少年，都無法往上爬，這種制度也間接造成優秀人才無 法被拔擢的狀況產生。 舉個例子： 以前我負責的案子有位派遣助理工程師轉成正職，這位助理工程師學歷是中部某私立專科 機械系、私立大學工業工程管理系畢業，當初在面試時覺得很優秀，找來某部門經理來談 ，程度也不亞於清大畢業的工程師，理論、邏輯、口條都很優秀，但是到了人資部時卻僅 能用派遣助理工程師任用。 之後過了3個月破格以一簽的速度直接轉正，由於部門主管很看重這位員工才能，所以將 自己權限內可以給的最高核薪、獎金、津貼都給了他，整體津貼加上來一個月大概是 36000上下，以一個派遣的助理工程師這是最高的核薪，但仍不及一般工程師級的最低核 薪。 後來轉正後，主管一直力薦人力資源部將這位優秀人才轉為工程師級，可惜人資部一直以 學歷不足為由拒絕，並且以目前廠區人事經理尚無”核決”這個案子的權限，若需要”決 核”這個破格拔擢案件，需廠長/協理級以上裁決。 這也是普遍台灣科技業的人資在”留用”人才上可悲的地方，因為優秀的人才僅限於國立 大學，所以即使私立大學再優秀，也會因為職務薪酬及任用的要求，導致欲破格提拔人才 困難重重。 而這案例的最後是，部門主管在經過了1年多的努力，成功說服層層的主管，並且在廠長 親自的面試下破格提拔這位優秀的助理工程師，而這位員工後來留任了3年在這間科技廠 但是因為學歷的藩籬，只能爬到高級工程師，最後跳去某工業區鏡頭場擔任課長，也算是 皇天不負苦心人。 最後，今天課程的最後我想說，在台灣人力資源的發展仍有很長的一條路要走。就大環境 來說，現在銀行業的人力資源建立更勝於科技業，尤其在教育留用的部分更是明顯，筆者 認為對於政府大力發展科技業的情況下，在人才的培育上仍舊有很長的一段路要走。 厚生労働力観察團 筆 -- ※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 36.232.118.113 ※ 文章網址: http://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1414599602.A.0B6.html

推 kaki0919: 藩籬和日商體制很像，一流學校畢業當任內勤研究員。二流 10/30 00:34

→ kaki0919: 學校畢業當任業務職缺。 10/30 00:34

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